如果分手不可避免，那么请体面沟通 2

今天这个CASE在2022年我写过，原贴在这里：如果分手不可避免，那么请体面沟通。

即便是2022年的时间点，距离这个员工被辞退也已经过去了2年多的时间，也就是说截止到目前这个时间点，已经将近4年了。

经常用”弹指一挥间”来形容时间流逝之快，可那都是站在旁人角度，如果发生在自己身上，其中的煎熬可想而知。所以还是这句话：如果分手不可避免，那么请体面沟通。

回顾一下时间线：

1-2020年6月，公司跟这个员工解除了劳动合同；

2-2021年6月前，该员工发起劳动仲裁；注：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。白话一点说，如果你认为你的劳动权利受到了侵害，那么请在劳动合同解除/终止的1年以内发起劳动仲裁申请。这一点该员工正常维护自己的权利，符合法律规定，无可厚非。不过，如果不拖拉，时间控制的再紧密一些，效率能再高一些。

3-2021年7月，公司收到了仲裁裁决书，仲裁委驳回了员工的全部诉求，我司胜诉。当然这个员工不符，在15个工作日内向法院提起了上诉。注：1-仲裁结果出来，如有不认同的，无论个人还是公司，均要注意时效，在15个工作日内向法院提起上诉。2-仲裁之后，才进入到法院受理程序，这是基本流程。

4-2022年2月，一审判决出来，我司胜诉，一审法院驳回了员工的全部诉求。该员工依然不服，提起了二审的上诉状。

绝大多数的人，到这个环节基本就结束了。为什么？因为80%+的人过了情绪期，会接受调解和协商。在这之前，无论是仲裁委还是法院，都会优先主张双方协商和调解，这个时候仲裁委和法院工作人员充当的就是“和事佬”的角色，你退一步，我让三分，大家和和气气了事，他们工作也轻松，三赢。注，如果你也正在遭遇类似的事情，如果有人愿意帮你充当和事佬，那么我建议你接受，找个台阶适度下一下，别意气用事，因为你真的耗不起这个时间。

5-2022年10月，二审终审判决，认定我司各项手续流程合法合规，胜诉无责。在二审庭审之前，估计该员工向法院表示了协商的可能性，工作人员找我们沟通了是否接受协商，公司拒绝了。为什么？因为边际成本越来越低了，没有协商的必要了。

6-2023年6月，该员工向最高院发起了再审申请，要求推翻一审二审的判决等，支持他的诉请。我看了诉请，TA的律师用词犀利，我个人认为把一审二审的审判流程工作都否定了。

7-2024年4月，最高院判决结果出来，再次驳回了他的全部申请。公司胜诉。我理解应该没有后续了。

有没有很漫长？很惊讶吧？！是的，将近4年。这也是我职业生涯将近15年，经手的流程最长、周期最长的一个CASE。这个CASE于我而言，非常值得复盘。

站在公司角度上：

1-公司的流程建设、风险防范滴水不漏，再一次领略了大厂之美。这都是专业技能、经验教训力量的浓缩。并非自吹。

2-各方配合很到位，即便中间我调离不再支持这个业务线，但是法务的同学、流程管理的同学、IT的同学、我们HR内部的同学，甚至外部律师依然会把这个事情同步给我知晓，我也跟他们一起参加研讨会，必要的时候也去联系了之前任上的老同事确认信息。还跟外部律师也处成了可以互相帮忙的私人朋友。

3-再一次向业务团队证明了HR在处理这类工作时的当机立断、果决、细致、耐心和负责（不光是我自己，还有后面接手这个团队的同事）。业务团队老板也邮件向我们表示了感谢。

4-成本不低，这么多同事牵涉其中，按照参与人平均各15个小时计算，已经是一笔巨大的开支了。

站在个人角度上（要不怎么说HR的角色分裂呢？！）：

1-我给这个员工释放过善意，协商沟通了好几轮，TA因为是行业有头有脸的人物，先开始出于PR角度，公司并不想撕破脸的。结果他均不答应，还有点狮子大开口。谈崩了。

2-如果这个员工身边有个军师劝一劝他，会不会结果好一些？这是这个CASE一直引发我思考的。为什么？因为我觉着成本太高了。他个人败诉，且不说他后面有没有找到工作，这4年时间精力的消耗都是巨大的成本，再加上律师费等各种费用，也是一笔不小的支出。如果有个理性的人，劝一劝他，也许结果就改变了。

3-他是业内有头脸的人，这场败诉预计会损耗他的口碑，甚至上升到人品程度，就业路堪忧。

所以，结合前阵子写过的这篇帖子：四个案例给大家讲清楚经济补偿金怎么算，依然想跟大家说：如果分手不可避免，那么请一定体面沟通。

成年人，请以结果说话，那些曾经的意气用事未来有一天终会发现，虽然单纯美好，但也幼稚得不可理喻。